关于劳动仲裁中的一些问题总结

01 不再主张任何权利并非万能条款

员工离职时申请人在“员工确认”一栏中签署了“我与单位无其他任何争议”“本人承诺不再以任何理由向被申请人及用工单位主张权利”的内容，结合上下文和当时的情景，应当是针对结清的工资、加班费等已经发生的事项而言，不宜直接扩大至结清事项之外的其他权利事项的自愿放弃。

对于尚未发生的其他权利事项，审查时尤其应当慎重，考虑到一次性伤残就业补助金系劳动关系解除之后，劳动者方能享受的相关工伤待遇。申请人在劳动关系解除时，并未明确作出放弃该项权利的意思表示。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条列举了“解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金”等五种劳动者与用人单位达成协议的有效情形，对于上述五种之外的其他情形，尤其是以“不再主张任何权利”等概括性表述，免除用人单位法定责任的情形，审查时应当慎重，应结合协议所涵括的权利义务交割内容，遵循公平原则合理确定。

02 劳动者与用人单位达成协议不履行‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

1、劳动者与用人单位协商达成的和解协议：若一方当事人不履行时，另一方当事人可以向调解组织申请调解，也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，除了本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。由于和解协议不具有强制执行力，当事人不能直接向人民法院申请强制执行。‍‍‍‍

2、经调解组织调解，达成的调解协议：达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。‍‍‍

3、达成和解或者调解协议后，乙方当事人在协议约定期限内不履行协议的，当事人可以以原劳动争议申请仲裁，也可以以和解或调解协议申请仲裁。‍‍‍‍‍‍‍

4、申请支付令的情形：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行协议的，劳动者可以池调解协议依法向人民法院申请支付令。‍‍‍‍‍‍

03 公司故意调岗降薪是否合理？

参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释【2020】26号）第四十三条的规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽然未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律行政法规且不违背公序良俗，变更后的劳动合同内容应予以认定。

04 在空白合同上签字意味着什么

申请人已在2023年12月31日前年休假已休完，确认表中亲笔签字，系其真实意思表示，理应承受相应法律后果。现申请仲裁要求被申请人支付带薪年休假工资，违背诚实信用原则，其请求不应得到支持。

虽然申请人手机拍照，能证明签字时该确认表为空白表格，但作为完全民事行为能力人，在空白确认表中签名，表明其已授权他人对确认表上的其他内容进行补充填写。明知在空白表格上签字所应承担的法律后果，仍对自己的民事行为采取随意、放任的态度。申请人提供的证据不能证明当时签订确认表之时存在欺诈、胁迫或者乘人之危等导致确认表无效的法定事由，应该认定系申请人的真实意思表示，未违反法律、行政法规的强制性规定，且未损害国家利益、社会公共利益以及他人的合法权益，应依法受法律约束。故申请人现主张带薪年休假工资，属事后反悔，有违诚信，不应得到支持。

05 自愿签署放弃缴纳社保承诺书后主张经济补偿

《劳动法》第七十二条规定“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”、《社会保险法》第五十八条规定“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。

未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费”。

可见，依法缴纳社会保险是用人单位和劳动者的法定义务，该项义务不能由用人单位和劳动者通过约定变更或放弃，劳动者签署放弃缴纳社保的协议或者承诺书并不能因此免除用人单位为职工缴纳社保的义务，劳动者仍然可以要求用人单位依法为其缴纳社会保险。但是，鉴于劳动者签署承诺书自愿放弃缴纳社保后，又以用人单位未为其缴纳社保为由向用人单位提出解除劳动关系、主张经济补偿，系违反诚实信用原则。当事人违反诚实信用原则，非但未受到应有惩罚，还能从中获利，任何法律也不会支持这样的结果。因此，应驳回申请人的仲裁请求。

06 产假期间未发放工资可以仲裁？

《山东省人口与计划生育条例》规定增加60日产假时间的待遇应是工资，属于劳动报酬的性质，单位应按照该条例支付申请人60日的工资，申请人解除劳动关系并要求被申请人支付经济补偿，符合《劳动合同法》第四十六条的规定，应予支持。

07 停工留薪期属于待遇还是工资？

《关于工资总额组成的规定》第十条的规定，已明确停工留薪期工资属于特殊情况下支付的工资。

人力资源社会保障部 最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）（人社部发〔2022］9号）第十项规定，仲裁裁决涉及下列事项，对单项裁决金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，劳动人事争议仲裁委员会应当适用终局裁决：（一）劳动者在法定标准工作时间内提供正常劳动的工资；（二）停工留薪期工资或者病假工资；（十）其他劳动报酬、经济补偿或者赔偿金。从该意见的指导精神来看，终局裁决小额标的的适用范围之一为劳动报酬，该意见已明确加班费、停工留薪期工资或者病假工资属于劳动报酬范畴，与《关于工资总额组成的规定》规定的特殊情况下支付的因病、工伤等情形下支付的工资价值取向一致。

08 混同用工的认定

第一，申请人到该处工作时，厂房外并未悬挂明确的厂牌，从受管理情况来看，申请人既受被申请人经营者李某的管理，又受某机械厂经营者张某的管理。

第二，工作地点。申请人工作地点为某街道，两企业的注册地址相同，实际办公地点相同，无法分辦申请人是给哪个企业提供劳动。

第三，工作内容。申请人的工作内容系机械操作工作，既符合被申请人的经营范围，也符合某机械厂的业务范围；

第四，工资发放情况。2022年3月至2024年7月，申请人工资由某机械厂经营者张某及其儿子通过个人银行账号发放。

第五，社会保险缴纳情况。2022年8月至2024年7月，被申请人为申请人缴纳社会保险。综上，从人身属性、工作内容、工作地点、工资发放、社保缴纳等情形看，申请人与两企业的用工形式，宜界定为混同用工。